تهيئة الموظف الجديد في مجلس النواب العراقي: خطة 90 يوماً | معهد التطوير النيابي [تخطي إلى المحتوى الرئيسي](#main-content)[![معهد التطوير النيابي](https://cdn.pdi-iq.com/home_logolight_filewithout-backgroundpng.webp)](/)بحث المزيد [الرئيسية](/) [الدورات التدريبية](/courses) [المدونة](/blog) تسجيل الدخول 1. [الرئيسية](/) / 2. [المدونة](/blog) / 3. تهيئة الموظف الجديد في مجلس النواب العراقي: برنامج عملي لأول 90 يوماً تهيئة الموظف الجديد في مجلس النواب العراقي: برنامج عملي لأول 90 يوماً ===================================================================== 2026-10-25 / منذ أسبوعين لا تقتصر تهيئة الموظف الجديد في مجلس النواب العراقي على تعريفه بمكان العمل أو تسليمه بعض التعليمات في يوم المباشرة. إنها رحلة تعلم تساعده على فهم المؤسسة، واستيعاب دوره، ومعرفة طرق إنجاز المهام وطلب الدعم، ثم الانتقال تدريجياً إلى أداء مسؤولياته بثقة. ولتحقيق ذلك، تحتاج المؤسسة إلى برنامج مرحلي يربط المعلومات بالتطبيق، ويتكيف مع اختلاف الوظائف والأقسام. يعرض هذا الدليل إطاراً عملياً لتصميم برنامج تهيئة الموظفين الجدد في مجلس النواب العراقي، مع نموذج مرن للأيام الثلاثين والستين والتسعين الأولى. كما يوضح ما ينبغي أن يتعلمه الموظف، ومن يسانده، وكيف يمكن متابعة اندماجه. هذه مقترحات عامة قابلة للتكييف، وليست وصفاً لإجراءات داخلية محددة أو رسمية للمجلس. لماذا تحتاج تهيئة الموظف الجديد إلى مسار واضح؟ ---------------------------------------------- التهيئة الوظيفية عملية منظمة تساعد الموظف على فهم بيئة العمل ومسؤولياته والطرق المتبعة لإنجاز المهام والتعاون مع الآخرين. وهي أوسع من لقاء تعريفي واحد، لكنها لا تغني عن التدريب التخصصي الذي قد يحتاج إليه الموظف لاحقاً. الغاية أن يعرف ما المتوقع منه، وما حدود دوره، ومن أين يحصل على المعلومة أو المساندة المناسبة. عندما تبدأ التجربة من دون ترتيب، قد يقضي الموظف وقتاً في محاولة اكتشاف المسؤوليات أو البحث عن الأدوات والنماذج أو تحديد الجهة التي ينبغي التواصل معها. ويمكن أن ينتج عن ذلك تأخر في إنجاز العمل، أو تكرار بعض الخطوات، أو ضعف التنسيق مع الزملاء. أما المسار الواضح فيمنح الموظف أساساً عملياً، ويتيح له التدرج في التعلم قبل أن يُطلب منه تنفيذ مهام لا يعرف تفاصيلها. تتصل الأعمال داخل المؤسسة البرلمانية بأدوار إدارية وفنية وبحثية وتنسيقية متعددة؛ لذلك يحتاج الموظف إلى فهم السياق المؤسسي الذي يعمل فيه، مع التركيز على ما يرتبط بوظيفته فعلياً. ولا يعني ذلك تقديم تفاصيل واسعة لا يحتاج إليها، بل توضيح الصلات الأساسية التي تعينه على التعاون وأداء دوره بمسؤولية. ويمكن الاستفادة من مبادئ [التخطيط الاستراتيجي في مجلس النواب العراقي](https://pdi-iq.com/blog/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AE%D8%B7%D9%8A%D8%B7-%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B3%D8%AA%D8%B1%D8%A7%D8%AA%D9%8A%D8%AC%D9%8A-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D9%85%D9%86-%D8%AA%D8%AD%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%A7%D9%82%D8%B9-%D8%A5%D9%84%D9%89-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%86%D9%81%D9%8A%D8%B0) لفهم ارتباط الأدوار بالأولويات المؤسسية، مع إبقاء خطة التهيئة قريبة من متطلبات الوظيفة اليومية. ما الذي ينبغي أن يتعلمه الموظف في بداية عمله؟ --------------------------------------------- من المفيد بناء البرنامج من موضوعات مشتركة لجميع الموظفين، وأخرى تخصصية تُحدد وفق طبيعة الدور. بهذه الطريقة، يتلقى كل موظف الأساسيات اللازمة من دون إثقاله بمحتوى لا يحتاج إليه أو افتراض أن جميع الوظائف تتطلب المسار نفسه. - **الصورة المؤسسية:** تعريف موجز برسالة مجلس النواب وأدواره المؤسسية، وبالعلاقة العامة بين الوحدات التي يتعامل معها الموظف. الهدف أن يفهم موقع عمله ضمن السياق، لا أن يحفظ أسماء الأقسام فحسب. - **المسؤوليات وحدود الدور:** توضيح المهام الأساسية والنتائج المتوقعة، وما يستطيع الموظف إنجازه ضمن مسؤوليته، وما يستلزم الرجوع إلى المسؤول المباشر أو جهة مختصة. - **مسارات التواصل والدعم:** تعريفه بمن يتواصل معه لإنجاز العمل، وكيف يطلب التوضيح أو يرفع عائقاً، وما القناة المناسبة بحسب نوع المسألة. وجود نقطة بداية واضحة يقلل التخمين والتأخير. - **السلوك المهني والسرية:** تقديم إرشادات توعوية عن التعامل المهني، واحترام الزملاء، وحماية المعلومات والوثائق. وتُحال التفاصيل إلى التعليمات الرسمية المعتمدة عند الحاجة. - **الأدوات والإجراءات:** التعريف بالأنظمة والنماذج والقنوات التي يحتاج إليها الموظف في مهامه، مع التحقق من قدرته على الوصول إليها واستخدامها، لا الاكتفاء بتسليمه قائمة ملفات. - **التواصل وتنظيم الأولويات:** توضيح أساليب التنسيق ومتابعة المهام وتوثيق التقدم، وكيفية طلب التوضيح عندما تتعارض الأولويات أو لا تكون الخطوة التالية واضحة. لتحويل كل موضوع إلى تعلم قابل للتطبيق، يمكن إعداد بطاقة صغيرة تجيب عن أربعة أسئلة: ما الذي ينبغي فهمه؟ ما المهمة التي سيستخدم فيه؟ من سيقدم الشرح أو الدعم؟ وكيف سنتحقق من الفهم؟ وقد يناسب التعلم الإلكتروني بعض المعارف أو الخطوات الإجرائية، ويمكن الاسترشاد بـ[دليل التدريب الإلكتروني واختيار الدورات وتطبيق التعلم](https://pdi-iq.com/blog/%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AF%D8%B1%D9%8A%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%A5%D9%84%D9%83%D8%AA%D8%B1%D9%88%D9%86%D9%8A-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%84%D8%A7%D8%AE%D8%AA%D9%8A%D8%A7%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D8%AF%D9%88%D8%B1%D8%A7%D8%AA-%D9%88%D8%AA%D8%B7%D8%A8%D9%8A%D9%82-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%85)، على أن يرتبط المحتوى بممارسة فعلية بدلاً من الاكتفاء بمشاهدة المواد. نموذج تهيئة مرحلي لأول 30 و60 و90 يوماً --------------------------------------- الخطة التالية نقطة انطلاق، لا جدول إلزامي ثابت. فمدة تعلم إجراء معين تختلف بحسب تعقيده وخبرة الموظف، وقد تستدعي بعض الوظائف مرافقة أطول. ينبغي أن تتضمن كل مرحلة أهدافاً مفهومة ومخرجاً يمكن مراجعته، وأن يعرف الموظف ومديره ما الذي سيبحثان عنه عند نهاية المرحلة. ### الأيام 1–30: التعارف وفهم الدور تركز البداية على التعارف مع المدير والفريق، وفهم المهام والأولويات وقنوات التواصل. يستكمل الموظف ما يلزمه من متطلبات إدارية وفق الإجراءات المعتمدة، ويتعرف إلى الأدوات الأساسية، ويتفق مع مديره على أهداف تعلم أولية. ويمكن أن ينفذ مهمة تجريبية بسيطة ومنخفضة المخاطر ليتعرف إلى طريقة العمل قبل الانتقال إلى مهام أكثر تعقيداً. من المخرجات الممكنة: قائمة تحقق بالمتطلبات الأولية، وملخص للمسؤوليات، وأهداف تعلم قصيرة، وموعد لمراجعة نهاية الشهر. ويُستفاد من اللقاء في معرفة ما أصبح واضحاً وما يحتاج إلى شرح إضافي، لا في تقييم الموظف بناءً على توقعات لم تُشرح له. ### الأيام 31–60: الممارسة بإشراف والتنسيق مع الآخرين ينتقل الموظف إلى ممارسة مهام مناسبة لخبرته، مع مستوى إشراف يتناسب مع حساسية المهمة وتعقيدها. ويتعرف إلى نقاط التنسيق مع الفرق ذات الصلة، ويتدرب على استخدام الأدوات والإجراءات في سياق عملي. يقدم المدير أو الزميل الموجّه ملاحظات محددة بعد التنفيذ، حتى يعرف الموظف ما الذي أداه جيداً وما الذي ينبغي تعديله. يمكن أن تشمل مخرجات المرحلة إنجاز مهمة متكررة، وملاحظات تطبيقية، وتحديث قائمة الموضوعات التي تحتاج إلى تعلم. وإذا كانت المهمة جزءاً من عمل أوسع يتضمن أطرافاً ومواعيد وتسليمات، فقد يفيد الاطلاع على [الدليل العملي لإدارة المشاريع في مجلس النواب العراقي](https://pdi-iq.com/blog/%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%B4%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%B9-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%85%D9%86-%D8%A7%D9%84%D9%81%D9%83%D8%B1%D8%A9-%D8%A5%D9%84%D9%89-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B3%D9%84%D9%8A%D9%85) لفهم جوانب التنسيق والتسليم المرتبطة بها. ### الأيام 61–90: استقلالية متدرجة ومراجعة التقدم في هذه المرحلة، تتوسع استقلالية الموظف في المهام التي تدرب عليها، مع بقاء قنوات الدعم واضحة. يراجع المدير جودة إنجاز المهام الأساسية ومدى تطبيق الإجراءات ذات الصلة، ويبحث مع الموظف عن العوائق أو فجوات التعلم. وقد تكون النتيجة اتفاقاً على تدريب تخصصي، أو استمرار المرافقة في جزء محدد، أو توسيع نطاق المسؤولية تدريجياً. تُختتم الفترة بمراجعة ما تعلمه الموظف والمهام التي بات يؤديها ومستوى الدعم الذي ما زال يحتاج إليه. ولا تعني نهاية اليوم التسعين اكتمال التعلم؛ بل تمثل فرصة لتقييم جودة برنامج التهيئة والانتقال إلى التطوير المستمر. مثال تطبيقي: تكييف الخطة لموظف دعم إداري ---------------------------------------- لنفترض تعيين موظف جديد في دور دعم إداري يتضمن تنظيم المراسلات ومتابعة مواعيد الاجتماعات والتنسيق مع زملاء من وحدات مختلفة. في أول 30 يوماً، يتعرف إلى مسؤولياته وقنوات العمل والأدوات التي يحتاج إليها، ويشاهد زميلاً متمرساً وهو ينفذ مهمة يومية، ثم ينجز مهمة بسيطة بمساندته. وفي الأيام 31–60، يتولى متابعة مجموعة محدودة من المهام بإشراف، ويتلقى ملاحظات على دقة التوثيق وسرعة إحالة الاستفسار إلى الجهة المناسبة. أما في الأيام 61–90، فيوسع نطاق المهام التي ينجزها بصورة مستقلة، ثم يراجع مع مديره ما يتقنه وما يحتاج إلى دعم إضافي. تختلف هذه الخطة لو كان الدور بحثياً أو فنياً؛ فالمهام التطبيقية ومصادر التعلم ومستوى الإشراف ستتغير. هذا المثال توضيحي فقط، ولا يمثل إجراءً رسمياً أو وصفاً لآلية عمل معتمدة في مجلس النواب. توزيع الأدوار: من يساند الموظف الجديد؟ -------------------------------------- لا ينبغي أن تقع مسؤولية التهيئة على قسم التدريب وحده. فالتعلم يحتاج إلى تنسيق إداري، وشرح من المدير، ومساندة عملية من الفريق، ومشاركة من الموظف نفسه. ويساعد توزيع الأدوار على منع تضارب المعلومات أو ترك الموظف من دون جهة واضحة يرجع إليها. - **الجهة الإدارية أو الموارد البشرية:** تنظم المعلومات والمتطلبات الأولية، وتنسق اللقاءات أو المواد التعريفية بحسب الإجراءات المتبعة. - **المدير المباشر:** يوضح المسؤوليات والأولويات ومعايير إنجاز المهام، ويقدم تغذية راجعة مرتبطة بأمثلة محددة. - **الزميل المتمرس أو الموجّه:** يشرح الممارسات اليومية ويساعد على فهم أساليب التنسيق، من دون أن يحل محل مسؤولية المدير. - **جهة التدريب:** تقترح فرص تعلم مناسبة، وتربط المحتوى بمواقف العمل، وتساعد على متابعة انتقال التعلم إلى التطبيق. - **الموظف الجديد:** يشارك في تحديد أسئلته، ويطلب التوضيح عند الحاجة، ويوثق ما تعلمه ويطبقه ضمن حدود مسؤوليته. تساعد نقاط التواصل القصيرة والمنتظمة على كشف الالتباس مبكراً. يمكن مثلاً أن يتفق الموظف ومديره على لقاء أسبوعي في المرحلة الأولى، ثم يقل تكراره عندما تصبح المسؤوليات أوضح. المهم أن تكون المتابعة مساحة للحوار وحل العوائق، لا مجرد مراجعة شكلية لقائمة المهام. كيف نعرف أن التهيئة تحقق غايتها؟ -------------------------------- إكمال الأنشطة لا يثبت وحده أن الموظف فهم المطلوب أو يستطيع تطبيقه. كما أن سؤالاً عاماً عن الرضا لا يوضح إن كانت تجربة التهيئة حسنت أداء المهمة. لذلك من الأفضل جمع مؤشرات متكاملة في نقاط زمنية مناسبة، ثم استخدامها لتطوير البرنامج مع تجنب استنتاجات أكبر مما تسمح به البيانات. - **وضوح الدور:** هل يستطيع الموظف شرح مسؤولياته الأساسية وأولوياته الحالية؟ وهل يعرف إلى من يتوجه إذا واجه سؤالاً أو عائقاً؟ - **معرفة الخطوة التالية:** هل يستطيع تحديد الإجراء التالي في مهمة متكررة، أو معرفة مصدر المعلومة الموثوق عندما لا يملك الإجابة؟ - **تطبيق المهام الأساسية:** راجع عينة من المهام من حيث الدقة والالتزام بالإجراءات والتواصل عند ظهور مشكلة، مع مراعاة مستوى التعقيد والدعم الذي تلقاه الموظف. - **ملاحظات الأطراف:** اجمع آراء الموظف ومديره والموجّه بعد مراحل مناسبة، واطلب أمثلة على ما ساعد وما يحتاج إلى تغيير. - **تحسين البرنامج:** سجل الموضوعات التي تسببت في الالتباس والمواد التي لم تكن مناسبة، واستخدم النتائج لتحديث خطة التهيئة للموظفين اللاحقين. من المهم التمييز بين مؤشرات التعلم، مثل فهم إجراء أو استخدام أداة، ومؤشرات الأداء المرتبطة بجودة العمل أو وقته. فقد يتأثر الأداء بتوفر الموارد أو تعقيد المهمة أو عوامل أخرى؛ لذلك لا ينبغي نسبة كل تحسن أو تراجع إلى التهيئة وحدها. القراءة المتوازنة للملاحظات والتطبيق أكثر فائدة من الاعتماد على استبيان واحد. أخطاء شائعة وقائمة تحقق قابلة للتكييف ------------------------------------- من الأخطاء الشائعة تقديم كمية كبيرة من المعلومات في اليوم الأول، أو استخدام محتوى واحد لكل الوظائف، أو افتراض أن قراءة الأدلة تعني القدرة على تنفيذ الإجراءات. وقد يُعيّن موجّه من دون توضيح ما المتوقع منه، أو توضع أهداف عامة من غير مواعيد للمراجعة. يمكن الحد من ذلك بتجزئة التعلم وربط كل موضوع بمهمة مناسبة للدور. قبل استقبال الموظف، يمكن مراجعة قائمة التحقق الآتية وتعديلها: - هل يوجد جدول للتهيئة، مع تحديد الشخص المسؤول عن تنسيق كل جزء؟ - هل تعرف الموظف إلى مديره وفريقه والجهات التي يحتاج إلى التواصل معها؟ - هل شُرحت المسؤوليات والأولويات وحدود الدور وطريقة طلب الدعم؟ - هل حصل على الوصول إلى الأدوات والأنظمة اللازمة، وتأكد من قدرته على استخدامها؟ - هل تلقى إرشادات توعوية مناسبة عن السلوك المهني والسرية وحماية المعلومات؟ - هل حُددت أهداف تعلم ومهمة تطبيقية ملائمة لطبيعة الوظيفة؟ - هل اتُّفق على لقاءات متابعة وتغذية راجعة في مواعيد معروفة؟ - هل ستُجمع الملاحظات وتُستخدم لتطوير البرنامج؟ يمكن أن تكون القائمة صفحة واحدة، لكنها لا تحل محل الحوار أو التدريب. فائدتها تذكير المسؤولين بالعناصر الأساسية وتوضيح من يتابع كل خطوة. ومع توثيق الملاحظات، يصبح البرنامج قابلاً للتحسين عند تغير الأدوار أو الاحتياجات. الخلاصة والأسئلة الشائعة ------------------------ تهيئة الموظف الجديد في مجلس النواب العراقي مسار يساعد على توضيح الدور وبناء الثقة والتدرج نحو أداء أكثر استقلالية. ابدأوا بأهداف تعلم محددة، وزعوا الدعم بين المدير والزميل الموجّه وجهة التدريب، وتابعوا التطبيق على مدى 30 و60 و90 يوماً بما يناسب الوظيفة. وإذا كانت مؤسستكم تعمل على تطوير تجربة الموظف الجديد، فتعرّفوا إلى [برامج ودورات معهد التطوير النيابي](https://pdi-iq.com/courses)؛ فالتدريب يصنع القرار ويهيئ الموظف للمساهمة بفاعلية. ### ما الفرق بين التهيئة الوظيفية والتدريب أثناء العمل؟ التهيئة تعرّف الموظف بالمؤسسة ودوره وقنوات الدعم، بينما يركز التدريب أثناء العمل على ممارسة مهارة أو إجراء بعينه. وقد يكون التدريب جزءاً من التهيئة أو يستمر بعدها. ### ما الموضوعات التي ينبغي أن يتضمنها برنامج التهيئة؟ يشمل البرنامج صورة عامة عن المؤسسة، ومسؤوليات الوظيفة وحدودها، ومسارات التواصل، وإرشادات السلوك والسرية، والأدوات والإجراءات اللازمة، إلى جانب تطبيق عملي مناسب للدور. ### كيف يمكن تنظيم أول 30 و60 و90 يوماً؟ تُخصص المرحلة الأولى للتعارف وفهم الدور، والثانية للممارسة بإشراف والتنسيق مع الآخرين، والثالثة لتوسيع الاستقلالية ومراجعة التقدم. وتُعدّل المدد والأنشطة بحسب متطلبات الوظيفة. ### كيف تقاس فاعلية التهيئة دون الاكتفاء برضا المشاركين؟ تُراجع مؤشرات مثل وضوح الدور، ومعرفة الموظف للخطوة التالية، ودقة تطبيق المهام الأساسية، وملاحظات الموظف ومديره والموجّه. وتُستخدم النتائج لتحسين البرنامج مع مراعاة العوامل الأخرى المؤثرة في الأداء. الأسئلة الشائعة --------------- ما الفرق بين التهيئة الوظيفية والتدريب أثناء العمل؟ ما الموضوعات التي ينبغي أن يتضمنها برنامج تهيئة الموظف الجديد في مجلس النواب؟ كيف يمكن تنظيم أول 30 و60 و90 يوماً للموظف الجديد؟ كيف تقاس فاعلية برنامج التهيئة دون الاكتفاء برضا المشاركين؟ مقالات قد تهمك -------------- [![تقييم الأثر التشريعي في العراق: دليل عملي للجان وفرق دراسة القوانين](https://pdi-iq.com/og-image/%D8%AA%D9%82%D9%8A%D9%8A%D9%85-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AB%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%B9%D9%8A-%D9%81%D9%8A-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%84%D9%84%D8%AC%D8%A7%D9%86-%D9%88%D9%81%D8%B1%D9%82-%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D9%82%D9%88%D8%A7%D9%86%D9%8A%D9%86)2026-11-08 ### تقييم الأثر التشريعي في العراق: دليل عملي للجان وفرق دراسة القوانين تعرّف إلى طريقة عملية لدراسة أثر مشروعات القوانين في العراق: تحديد المشكلة، مقارنة البدائل، استخدام المصادر المحلية، ومت](/blog/%D8%AA%D9%82%D9%8A%D9%8A%D9%85-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%AB%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%B9%D9%8A-%D9%81%D9%8A-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%84%D9%84%D8%AC%D8%A7%D9%86-%D9%88%D9%81%D8%B1%D9%82-%D8%AF%D8%B1%D8%A7%D8%B3%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D9%82%D9%88%D8%A7%D9%86%D9%8A%D9%86)[![مهارات العرض والتقديم في مجلس النواب العراقي: دليل عملي](https://pdi-iq.com/og-image/%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%AA-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%B6-%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%82%D8%AF%D9%8A%D9%85-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A)2026-11-07 ### مهارات العرض والتقديم في مجلس النواب العراقي: دليل عملي دليل عملي لإعداد عرض برلماني واضح، وتقديمه بثقة، واستخدام الشرائح وإدارة الوقت والأسئلة بفاعلية لأعضاء مجلس النواب العرا](/blog/%D9%85%D9%87%D8%A7%D8%B1%D8%A7%D8%AA-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%B6-%D9%88%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%82%D8%AF%D9%8A%D9%85-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A)[![قياس أثر التدريب في مجلس النواب العراقي: دليل عملي للتحسين المؤسسي](https://pdi-iq.com/og-image/%D9%82%D9%8A%D8%A7%D8%B3-%D8%A3%D8%AB%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AF%D8%B1%D9%8A%D8%A8-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%84%D9%84%D8%AA%D8%AD%D8%B3%D9%8A%D9%86-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D9%8A)2026-11-06 ### قياس أثر التدريب في مجلس النواب العراقي: دليل عملي للتحسين المؤسسي تعرّف إلى منهجية عملية لقياس أثر التدريب في مجلس النواب العراقي، من رضا المشاركين إلى التعلم والتطبيق ومؤشرات تحسين الأد](/blog/%D9%82%D9%8A%D8%A7%D8%B3-%D8%A3%D8%AB%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AF%D8%B1%D9%8A%D8%A8-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%84%D9%84%D8%AA%D8%AD%D8%B3%D9%8A%D9%86-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A4%D8%B3%D8%B3%D9%8A)[![تصميم الأهداف التعليمية للدورات التدريبية في مجلس النواب العراقي: دليل تطبيقي](https://pdi-iq.com/og-image/%D8%AA%D8%B5%D9%85%D9%8A%D9%85-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D9%87%D8%AF%D8%A7%D9%81-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%8A%D9%85%D9%8A%D8%A9-%D9%84%D9%84%D8%AF%D9%88%D8%B1%D8%A7%D8%AA-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AF%D8%B1%D9%8A%D8%A8%D9%8A%D8%A9-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%AA%D8%B7%D8%A8%D9%8A%D9%82%D9%8A)2026-11-05 ### تصميم الأهداف التعليمية للدورات التدريبية في مجلس النواب العراقي: دليل تطبيقي تعلّم صياغة أهداف تعليمية قابلة للقياس لدورات مجلس النواب العراقي، واربط كل هدف بالمحتوى والتمرين وأداة التقييم المناسبة](/blog/%D8%AA%D8%B5%D9%85%D9%8A%D9%85-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D9%87%D8%AF%D8%A7%D9%81-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%B9%D9%84%D9%8A%D9%85%D9%8A%D8%A9-%D9%84%D9%84%D8%AF%D9%88%D8%B1%D8%A7%D8%AA-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D8%AF%D8%B1%D9%8A%D8%A8%D9%8A%D8%A9-%D9%81%D9%8A-%D9%85%D8%AC%D9%84%D8%B3-%D8%A7%D9%84%D9%86%D9%88%D8%A7%D8%A8-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82%D9%8A-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%AA%D8%B7%D8%A8%D9%8A%D9%82%D9%8A)[![صياغة الأسئلة البرلمانية في العراق: دليل عملي للإعداد والمتابعة](https://pdi-iq.com/og-image/%D8%B5%D9%8A%D8%A7%D8%BA%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%B3%D8%A6%D9%84%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B1%D9%84%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%8A%D8%A9-%D9%81%D9%8A-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%84%D9%84%D8%A5%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D9%88%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AA%D8%A7%D8%A8%D8%B9%D8%A9)2026-11-04 ### صياغة الأسئلة البرلمانية في العراق: دليل عملي للإعداد والمتابعة دليل عملي لإعداد سؤال برلماني واضح ومحايد في العراق، مع نموذج للمراجعة وخطوات متابعة الإجابة والتنبيه إلى الرجوع للنصوص](/blog/%D8%B5%D9%8A%D8%A7%D8%BA%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A3%D8%B3%D8%A6%D9%84%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B1%D9%84%D9%85%D8%A7%D9%86%D9%8A%D8%A9-%D9%81%D9%8A-%D8%A7%D9%84%D8%B9%D8%B1%D8%A7%D9%82-%D8%AF%D9%84%D9%8A%D9%84-%D8%B9%D9%85%D9%84%D9%8A-%D9%84%D9%84%D8%A5%D8%B9%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D9%88%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AA%D8%A7%D8%A8%D8%B9%D8%A9) [![معهد التطوير النيابي](https://cdn.pdi-iq.com/home_logolight_filewithout-backgroundpng.webp)](/)الهاتف : +9647704628812 IQD [](pdi.parliament)[](PDI@PARLIAMENT.IQ)[](PDI@PARLIAMENT.IQ) جميع الحقوق محفوظة معهد التطوير النيابي © 2026, تطوير [عشرة](https://10ashara.com)